DECEMBRE 2006
 
Relations individuelles - Contrat de travail (conclusion) :
 
1. Contenu du contrat de travail (cass soc 12/07/2006)
 
En présence de deux contrats de travail signés à la même date par le salarié avec le même employeur, seul le plus favorable à l'intéressé doit recevoir application.
 
2. Contrat de qualification (cass soc 28/06/2006)
 
L'obligation de formation prévue à l'article L. 981-1 du code du travail dans sa rédaction en vigueur avant la loi du 4 mai 2004, constitue une des conditions d'existence du contrat de qualification à défaut de laquelle il doit être requalifié en contrat à durée indéterminée en application de l'article L. 122-3-13 du même code
 
 
Relations individuelles - Contrat de travail (exécution)
 
1. égalité de rémunérations (cass soc 12/07/2006)
 
Dès lors qu'au sein d'une même entreprise une entité a une activité économique différente de celle dd'une autre entité, "en sorte que la situation des salariés de ces deux types d'établissements n'était pas identique au regard des sujétions qui leur étaient imposées et qui justifiaient l'attribution de la prime litigieuse, la cour d'appel a exactement décidé que cette prime pouvait être réservée" par un accord d'entreprise aux seuls salariés de la première entité" .
 
2. contrôle de l'activité des salariés (cass soc 07/06/2006)
 
En principe, l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de son personnel durant le temps de travail , mais il ne peut mettre en oeuvre un dispositif de contrôle qui n'a pas fait l'objet, préalablement à son introduction, d'une information et d'une consultation du comité d'entreprise.
 
Dès lors que le système de vidéo surveillance de la clientèle mis en place par l'employeur est également utilisé par celui-ci pour contrôler ses salariés sans information et consultation préalables du comité d'entreprise, les enregistrements de l'activité d'un salarié constituent un moyen de preuve illicite.

3. contrôle des fichiers informatiques (cass soc 18/10/2006)
 
Un salarié a été licencié pour faute grave pour avoir notamment empêché l'accès à ses dossiers commerciaux sur son poste informatique de travail . 
 
La cour de cassation considère que les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l'exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel de sorte que l'employeur peut y avoir accès hors sa présence.
 
Dès lors que le salarié procède volontairement au cryptage de son poste informatique, sans autorisation de la société faisant ainsi obstacle à la consultation, la jurisprudence considère qu'il y a faute grave.
 
4. clause de mobilité - application abusive (cass soc 21/06/2006)
 
Mme X..., engagée par la société Y le 8 février 1983 en qualité de responsable de coffre et qui a accédé le 16 août 1990 au poste de directrice de magasin, a été affectée, par avenant du 16 mai 1994 à son contrat de travail et contenant une clause de mobilité, au magasin de Marcq-en-Baroeul en qualité de directeur 2e catégorie position II de la Convention collective de l'ameublement.
 
Elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 26 mai 1998 en raison de son refus opposé à sa mutation à Tours.
 
La cour de cassation considère qu'en imposant à la salariée par une décision notifiée le 29 avril 1998 son affectation au magasin de Tours à compter du 11 mai 1998, soit seulement 10 jours plus tard, l'employeur n'avait pas respecté un délai suffisant de prévenance, compte tenu des perturbations que la mise en oeuvre de la clause de mobilité entraînait pour la salariée et sa famille.
 
Relations individuelles - Contrat de travail (rupture et mise en cause) :
 
1. Dénonciation calomnieuse et faute grave (cass soc 12/07/2006)
 
Le fait pour un salarié de porter à la connaissance du procureur de la République des agissements dont les résidents d'un établissement pour soins, au sein duquel il occupe un emploi de moniteur-éducateur, auraient été les victimes et qui, s'ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales, ne constitue pas une faute en soi.
 
Pour qu'il y ait faute, la dénonciation formulée par le salarié doit être mensongère, et le salarié doit avoir agi de mauvaise foi.
 
2. Diffamation et motif de licenciement (cass civ 1ère 13/06/2006)
 
En matière de licenciement la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse n'est pas applicable au fait constitutif d'un abus de la liberté d'expression commis par un salarié dans l'exécution de son contrat de travail. L'employeur peut donc invoquer une diffamation à l'appui d'une décision disciplinaire en appliquant la procédure disciplinaire prévue par les articles L. 122-40 et suivants du code du travail, sous le contrôle du juge dans les conditions précisées par l'article L. 120-2 du même code.
 
3. Motif de licenciement - harcèlement (cass soc 28/06/2006)
 
Dès lors que les faits avancés par l'employeur à l'appui de son licenciement (attitude insultante, dénigrements à l'égard des collaborateurs, etc...) et que leur caractère persistant sont avérés, le comportement du salarié ne peut être excusé par son ancienneté ou ses résultats ni par le souci de rigueur et d'autorité qui s'impose à tout responsable de service .
 
4. Refus d'une modification des conditions d'emploi (cass soc 27/09/2006)
 
Le refus par un salarié d'un changement de ses conditions de travail, s'il rend son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, ne constitue pas nécessairement une faute grave , la cour d'appel a privé sa décision de base légale ;
 
5. Rupture attentatoire à la dignité du salarié (CA Poitiers 09/05/2006)
 
A manqué à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail causant au salarié un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi, l'employeur qui a remis à l'intéressé, le jour de son retour de vacances, sans aucune information ou explication antérieures pouvant le lui laisser supposer, une lettre de convocation à l'entretien préalable à son licenciement pour motif économique et l'a aussitôt placé en congés exceptionnels jusqu'à notification de son licenciement.
 
Ndlr. : Cette solution est tout à fait inédite.

Réglementation du travail - Responsabilité pénale de la personne morale (cass crim 20/06/2006)
 
Une société ne saurait se faire un grief de ce que les juges du fond l'aient déclarée coupable du délit d'homicide involontaire sans préciser l'identité de l'auteur des manquements constitutifs du délit, dès lors que cette infraction n'a pu être commise, pour le compte de la société, que par ses organes ou représentants.

NOVEMBRE 2006

Opposabilité aux juges du protocole préélectoral
Cass. soc., 8 novembre 2006
Le juge du fond doit faire application des accords préelectoraux, même non unanimes, qui s'imposent aux parties, tant en ce qui concerne les dates de dépôt des listes de candidat et de scrutin qu'en ce qui concerne la répartition des sièges et des personnels dans les collèges.

Durée de la protection du salarié mandaté
Cass. soc., 7 novembre 2006
Il résulte de l'alinéa 4 de l'article 19 VI de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 que le mandat de suivi d'un accord de réduction du temps de travail qu'un syndicat peut, le cas échéant, confier à un salarié mandaté ne se confond pas avec le mandat de négociation ; il doit être exprès pour ouvrir droit à la période de protection de 12 mois à compter de la fin du mandat de suivi prévue par l'alinéa 9 de ce texte ; à défaut la période de protection de douze mois court à compter de la date de la signature de l'accord.

Indemnité pour travail dissimulé
Cass. soc., 7 novembre 2006
L'indemnité forfaitaire prévue par l'article L. 324-11-1 du code du travail est due quel que soit le mode de rupture de la relation de travail.

Handicap et information de l'employeur
Cass. soc., 7 novembre 2006
Les renseignements relatifs à l'état de santé du salarié ne peuvent être confiés qu'au médecin du travail ; lorsque l'employeur procède au licenciement d'un salarié dont le handicap a été reconnu par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel, il ne peut reprocher au salarié de n'avoir pas fourni d'information préalable sur son état de santé ou son handicap qu'il n'a pas à révéler ; d'où il résulte que n'ayant commis aucune faute en ne révélant pas sa qualité de travailleur handicapé avant la notification de son licenciement, la salariée ne pouvait se voir priver des droits qu'elle tenait de l'accord d'entreprise et de l'article L. 323-7 du code du travail.

OCTOBRE 2006

Date d'application d'une convention de branche
Cass. soc., 31 octobre 2006
Selon l'article L. 135-1 du Code du travail, sans préjudice des effets attachés à l'extension ou à l'élargissement conformément aux dispositions du chapitre III du titre III, les conventions et accords collectifs de travail obligent tous ceux qui les ont signés, ou qui sont membres des organisations ou groupements signataires ; qu'en application des dispositions de l'article L. 132-10 du même code, les conventions et accords collectifs de travail sont applicables, sauf stipulations contraires, à partir du jour qui suit leur dépôt ; Il en résulte qu'un accord dont l'entrée en vigueur est subordonnée à la seule parution de son arrêté d'extension, sans distinction entre les dispositions étendues et celles éventuellement exclues de l'extension, est applicable dans son intégralité à compter de la survenance de cet événement aux signataires ou membres de groupements signataires, peu important que l'extension soit totale ou partielle.

A travail égal, salaire égal
Cass. soc., 31 octobre 2006
Ne méconnaît pas le principe "à travail égal, salaire égal", dont s'inspirent les articles L. 122-3-3, L. 133-5, 4°, L. 136-2, 8° et L. 140-2 du code du travail, l'employeur qui justifie par des raisons objectives et matériellement vérifiables la différence de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ; un salarié, engagé postérieurement à la mise en oeuvre d'un accord collectif organisant le passage d'une rémunération au pourcentage à une rémunération au fixe, ne se trouve pas dans une situation identique à celle des salariés présents dans l'entreprise à la date de conclusion dudit accord et subissant, du fait de la modification de la structure de leur rémunération, une diminution de leur salaire de base que l'attribution de l'indemnité différentielle a pour objet de compenser.

Cass. soc., 17 octobre 2006
La cour d'appel, qui a constaté que les promotions internes étaient, en application d'un accord d'entreprise, soumises à une procédure de reconnaissance des compétences par un jury indépendant et que le salarié, qui n'avait pas été admis par le jury en 2000, n'avait ensuite plus fait acte de candidature, a caractérisé l'existence d'éléments objectifs de nature à justifier la différence de classification et de rémunération constatée pour la période antérieure à 2002.

Prise d'acte de la rupture du contrat et contrôle du juge
Cass. soc., 31 octobre 2006
La prise d'acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu'il reproche à l'employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail en sorte qu'il n'y a plus lieu de statuer sur la demande de résiliation judiciaire introduite auparavant ; s'il appartient alors au juge de se prononcer sur la seule prise d'acte, il doit fonder sa décision sur les manquements de l'employeur invoqués par le salarié tant à l'appui de la demande de résiliation judiciaire devenue sans objet qu'à l'appui de la prise d'acte.

Prise d'acte de la rupture du contrat et attestation Assedic
Cass. soc., 27 septembre 2006
L'employeur doit faire figurer sur l'attestation qu'il doit remplir pour l'Assedic en application de l'article R. 351-5 du code du travail le motif exact de la rupture du contrat de travail, tel qu'il ressort de la prise d'acte du salarié. En mentionnant démission alors qu'il s'agissait d'une prise d'acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail en raison du non-paiement d'heures supplémentaires, les juges du fond ont a bon droit condamné l'employeur à des dommages-intérêts.

Obligation de l'employeur et procédure pénale contre salarié
Cass. soc., 18 octobre 2006
Selon l'article 1135 du code civil, les conventions obligent non seulement à ce qui y est exprimé, mais encore à toute les suites que l'équité, l'usage ou la loi donnent à l'obligation d'après sa nature. Il s'ensuit que l'employeur, investi par la loi du pouvoir de direction et de contrôle des salariés placés sous sa subordination juridique, est tenu de garantir ceux-ci à raison des actes ou faits qu'il passent ou accomplissent en exécution du contrat de travail. Viole ce texte ainsi que l'article L. 121.1 du code du travail, la cour d'appel qui déboute un salarié de sa demande de dommages-intérêts, comprenant le remboursement des frais engagés dans une procédure pénale suivie contre lui sur la plainte d'un client de l'employeur et clôturée par une décision de non-lieu, alors qu'elle avait constaté que le salarié avait dû assurer sa défense à un contentieux pénal dont l'objet était lié à l'exercice de ses fonctions.

Discrimination syndicale
Cass. soc., 17 octobre 2006
Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'exercice d'une activité syndicale dans l'évaluation du salarié, et que toute mesure contraire est abusive et donne lieu à dommages-intérêts ; la cour d'appel qui pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts, après avoir constaté que son supérieur hiérarchique a mentionné lors de son entretien professionnel annuel le 31 mars 2004 : "M. Leleu n'est pas motivé pour la vente de par ses nombreuses activités syndicales. Sa présence irrégulière ne permet pas un management correct et une implication satisfaisante de sa part", retient qu'il s'agit d'une recherche d'explication objective des performances insuffisantes de l'intéressé et que ce dernier ne justifie pas qu'il ait été entravé dans l'exercice de ses fonctions syndicales ni qu'il ait subi du fait de son engagement des mesures discriminatoires en matière de rémunération ou de promotion, a violé l'article L. 412-2 du Code du travail.

Contrat de travail et statut collectif
Cass. soc., 18 octobre 2006
Le contrat de travail entraîne l'application du statut collectif en vigueur dans l'entreprise, lequel peut résulter d'un engagement unilatéral de l'employeur, et le salarié ne peut y renoncer dans son contrat de travail, sauf disposition contractuelle plus favorable.

Accès de l'employeur aux documents des salariés
Cass. soc., 18 octobre 2006
Les documents détenus par le salarié dans le bureau de l'entreprise mis à sa disposition sont, sauf lorsqu'il les identifie comme étant personnels, présumés avoir un caractère professionnel, en sorte que l'employeur peut y avoir accès hors sa présence.

Cryptage poste informatique et motif de licenciement
Cass. soc., 18 octobre 2006
Les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l'exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel de sorte que l'employeur peut y avoir accès hors sa présence ; la cour d'appel, qui a constaté que le salarié avait procédé volontairement au cryptage de son poste informatique, sans autorisation de la société faisant ainsi obstacle à la consultation, a pu décider, sans encourir les griefs du moyen, que le comportement du salarié, qui avait déjà fait l'objet d'une mise en garde au sujet des manipulations sur son ordinateur, rendait impossible le maintien des relations contractuelles pendant la durée du préavis et constituait une faute grave.

Contentieux Urssaf - compétence territoriale
Cass. civ. 2ème 11 octobre 2006
Ayant relevé que la société avait conclu avec l'Agence centrale des organismes de sécurité sociale (ACOSS) le 8 mars 2001, en application de l'article 6 de l'arrêté du 15 juillet 1975, un protocole instaurant une unité de lieu pour le paiement, le contrôle, les poursuites et les contestations concernant le recouvrement des cotisations dues pour l'ensemble de ses établissements et désignant comme union de liaison, l'URSSAF d'Arras, dans la circonscription de laquelle se situait l'un de ses établissements, la cour d'appel en a déduit à bon droit que le tribunal des affaires de sécurité sociale d'Arras était compétent pour connaître des contentieux liés au recouvrement des cotisations dues par la société, peu important le lieu de travail des salariés concernés.

Harcèlement et licenciement
Cass. soc., 11 octobre 2006
Dès lors que l'absence prolongée du salarié était la conséquence du harcèlement moral dont il avait été l'objet, ceci excluait la possibilité pour l'employeur de se prévaloir de la perturbation que son absence prolongée avait causé au fonctionnement de l'entreprise.

Délai de carence entre CDD
Cass. soc., 11 octobre 2006
Il résulte de l'article L.122-3-11, alinéa 2, du code du travail, que les dispositions de l'alinéa 1er de cet article qui prévoit que l'employeur doit respecter un délai de carence entre deux contrats à durée déterminée ne s'appliquent pas aux contrats conclus au titre du 3° de l'article L.122-1-1 du même code.

Contrats de remplacement successifs et emploi durable
Cass. soc., 11 octobre 2006
La possibilité donnée à l'employeur de conclure avec le même salarié des contrats à durée déterminée successifs pour remplacer un ou des salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ; qu'il en résulte que l'employeur ne peut recourir de façon systématique aux contrats à durée déterminée de remplacement pour faire face à un besoin structurel de main-d'œuvre.

Conditions de négociation des accords
Cass. soc., 12 octobre 2006
Si la nullité d'une convention ou d'un accord collectif est encourue lorsque toutes les organisations syndicales représentatives n'ont pas été convoquées à sa négociation une partie à cette négociation ne peut critiquer les modifications apportées au projet d'accord après la dernière séance de négociation mais avant la date fixée pour sa signature, si l'existence de négociations séparées n'est pas établie et si, ni cette partie, ni aucune autre n'ont sollicité la réouverture de la négociation en raison de ces modifications, avant l'expiration du délai de signature.
 
SEPTEMBRE 2006
Accord réduction du temps de travail
En l'état d'un accord collectif fixant la durée du travail à trente-cinq heures et prévoyant le versement d'une indemnité de RTT pour maintenir le salaire à son niveau antérieur, les salariés, qui ont continué à travailler pendant trente-neuf heures par semaine, ont droit à cette indemnité ainsi qu'au paiement des heures accomplies au-delà de trente-cinq heures, majorées de la bonification alors applicable (décision rendue dans le cadre de l'application de la convention collective nationale du 15 mars 1966).
 
Convention collective et capacité d'ester en justice
Il résulte de l'article L 135-5 du code du travail que les organisations ou groupements ayant la capacité d'ester en justice, liés par une convention ou un accord collectif de travail, peuvent en leur nom propre intenter contre toute personne liée par la convention ou l'accord toute action visant à obtenir l'exécution des engagements contractés et le cas échéant, des dommages-intérêts. Cette disposition ne concerne pas le comité d'entreprise mais seulement les organisations ou groupements définis à l'article L. 132-2 du code du travail qui ont le pouvoir de conclure une convention ou un accord collectif de travail.

Constat de l'inaptitude et rupture du contrat de travail
Le licenciement prononcé en raison de l'état de santé d'un salarié dont l'inaptitude n'a pas été constatée conformément aux exigences de l'article R. 241-51-1 du Code du travail à l'issue de deux examens médicaux espacés d'un délai minimum de deux semaines est nul en application de l'article L. 122-45 du Code du travail.
 
Inaptitude physique et obligation de reclassement
Le fait qu'un salarié reconnu comme travailleur handicapé par la Cotorep ait été classé par décision du tribunal du contentieux de l'incapacité en invalidité 2ème catégorie, ne dispense par l'employeur d'examiner les possibilités de reclassement de ce salarié déclaré par le médecin du travail inapte à tous postes dans l'entreprise.
 
Inaptitude à l'emploi et rupture du contrat de travail
Lorsqu'un salarié a été licencié en raison de son inaptitude et de l'impossibilité de reclassement, le défaut de règlement des salaires auquel l'employeur est tenu en application de l'article L. 122-24-4 du code du travail ne prive pas le licenciement déjà prononcé de cause réelle et sérieuse ; le salarié a seulement la faculté de demander, outre le solde de rémunération à payer, la réparation du préjudice en résultant pour lui.
 
Inexécution du préavis imputable à l'employeur
En cas d'inexécution par le salarié du préavis, l'employeur est tenu au paiement d'une indemnité de préavis lorsqu'il a unilatéralement décidé de dispenser le salarié d'exécuter sa prestation de travail ou lorsque cette inexécution lui est imputable ; la cour d'appel, qui a constaté que l'employeur avait commis à l'encontre du salarié des faits de harcèlement moral ayant contribué à l'apparition de l'affection ayant justifié les arrêts de travail pour maladie invoqués au soutien d'un licenciement, a fait ressortir que l'inexécution du préavis était imputable à l'employeur.